Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Организация конкурсного отбора персонала на должности гражданской службы

Региональная экономика | (115) УЭкС, 9/2018 Прочитано: 436 раз
(9 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Чекалдин Андрей Михайлович
  • Дата публикации:
    14.09.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Организация конкурсного отбора персонала на должности гражданской службы

Organization of competitive selection of personnel for civil service positions

Чекалдин Андрей Михайлович

Chekaldin Andrej Mihajlovich

кандидат экономических наук, доцент / доцент кафедры

экономики и менеджмента

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Вятская государственная сельскохозяйственная

академия» г. Киров

e-mail:  a_t1972@mail.ru

Аннотация

В статье рассматривается сущность и виды отбора персонала на государственную гражданскую службу. Представлены этапы конкурса на замещение вакантных должностей и порядок работы конкурсной комиссии. Приводится пример использования методики конкурс­ного отбора персонала. Описана проце­дура проведения конкурса с учётом категории должностей, показаны кластеры компетенций и методы их оценки, сделаны выводы по итогам конкурса.

Annotation

The essence and types of personnel selection for civil service are considered in the article. The stages of the competition for filling vacancies and the order of work of the competitive commission are presented. An example of using the methodology of competitive selection of personnel is given. The procedure for holding a competition with regard to the category of posts is described, clusters of competences and methods for their evaluation are shown, conclusions are drawn on the results of the competition.

Ключевые слова: государ­ственная гражданская служба, отбор персонала, конкурс на замещение должностей, кластеры компетенций, методы оценки, категории должностей.

Keywords: state civil service, selection of personnel, competition for positions, clusters of competencies, evaluation methods, categories of posts.

Введение

Отбор персонала как кадровая технология – это идентификация, измерение и сравнение требований, выдвигаемых работодателем, с характеристиками претендента на должность. Различают два вида отбора персонала: первичный (при поступлении на гражданскую службу) и пролонгированный (в процессе прохождения гражданской службы). В ходе первичного отбора, прежде всего, решается задача комплектования должностей. Пролонгированный отбор проводится при служебном продвиже­нии и изменении должностного статуса служащего [2].

Поступление на гражданскую службу, замещение вакантной должности осуществляется по результатам конкурса. Конкурс на замещение должностей представляет собой комплекс мероприятий, смысл которых состоит в оценке профессионального уровня кандидатов и их соответствия квалифика­ционным требованиям. На первом (подготовительном) этапе конкурса предполагаются следующие действия: публикация объявления о конкурсе, приём документов соискателя и проверка представленных сведе­ний, назначение даты конкурса, формирование конкурсной комиссии [9].

Второй (основной) этап – это собственно конкурсный отбор персонала. Претендентам необходимо пройти тестирование, а также собеседование с будущим непо­средственным руководителем. Цель тестирования – проверка уровня знаний соискателя. Собеседование необходимо для оценки профессиональных и личностных качеств претендента. Собеседование проходит в форме интер­вью по принципу «вопрос – ответ» или осуществляется в виде решения практической за­дачи по данной должно­сти (подготовка проекта документа, разбор ситуации и т.д.). В некоторых случаях при проведении конкурса на замещение должности катего­рии «руководители» вместо тестирования претенденты выполняют творческую работу: эссе (реферат) или презентацию по проблеме, входящей в круг будущих должностных обязанностей [3].

На заседании комиссии претендентам задаются вопросы, связанные с биографией, а также уточняющие уровень профессиональных знаний, связанные с обязанностями по должности и профессиональной мотивацией. Решение конкурсной комиссии является формальным основанием для назначения на вакантную должность. Кроме решения о признании одного из претендентов по­бедителем конкурса, комиссия правомочна включить одного, несколь­ких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв [1].

Основной раздел

В ходе подго­товки и проведения конкурса на замеще­ние вакантных долж­ностей государственной гражданской службы в Министерстве культуры Ки­ровской области была применена следующая методика конкурсного отбора. Конкурс проводился для замещения вакансий начальника отдела внутренней политики в сфере культуры; начальника отдела сохранения культурного насле­дия; специалиста отдела экономического прогнозирования и бухгалтер­ского учёта; обеспечивающего специалиста отдела по делам архивов; специалиста отдела правовой, кадровой работы и государственных закупок [5].

Для определения требований к кандидату совместно с руко­водителем кад­ровой службы и руководителями структурных подразделений, в которых име­лись вакансии, были предпри­няты усилия по подготовке квалификацион­ных карт и карт компетенций. В том числе проводи­лись интервью и анализ должно­стных рег­ламен­тов. Требования касались как профессиональной компетент­но­сти, так и личностных качеств.

Традиционно обращению к внешнему рынку труда предше­ствует обра­ще­ние к внут­ренним ресурсам. На некоторые из вакантных должно­стей претендо­вали действующие сотрудники министерства. Источ­никами информации для внешних претендентов стали в публикации в средствах массовой информации и объявления в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Наи­боль­ший интерес отме­чался к вакантным должностям руководителей.

Необходимо отметить, что потенциальные претенденты зачас­тую слабо представляют специфику требований, предъявляемых к должностям государ­ст­венной гражданской службы, в частности квалификационным требованиям: к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или опыту работы по специальности, профессиональным зна­ниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязан­но­стей. Для снижения временных затрат кандидаты могли заполнить анкету в электронном виде, размещённую на сайте Правительства Кировской области, и получить от­вет о фор­мальном соответствии (несоот­ветствии) документов требованиям должности [5].

Как известно, каждый этап кон­курсного от­бора требует оп­ределённых за­трат. Сумма затрат зави­сит от следующих факторов: численности кандидатов, которые должны быть оценены; степени глубины оценки, а следовательно, ко­личества оценочных про­цедур и вре­мени, необходимого для их прохо­ждения; состава группы экспертов, необходимости их обучения и привлечения внешних экспер­тов для оценки; нестандартности критериев, а значит, разработки нового инструмента­рия.

Оценивая готовность органов власти к проведе­нию полно­ценного кон­курса, нужно предусматривать, чтобы предлагаемые методы были доступны работникам кадровых служб, и принимать во внимание ре­сурсную обеспечен­ность государственного органа. Кроме затрат на оплату работы экс­пертов необ­ходимо учитывать расходы на аренду помещений и техники для про­ведения тестирования и использование информаци­онных тех­нологий [4].

Для проведения конкурса было решено использовать следующие методы оценки: тестирование на знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления; тестирование на общий уровень подготовки; пси­хологическое тестирование; оценка аналитической работы (ре­ферата); case-study (ситуационное задание); экспертное собеседование. Подход к оценке за­даний варьировался в зависимости от категории, к которой относи­лась вакант­ная должность. Всего были выделены три катего­рии должностей: высшие и главные группы должностей; ведущие и старшие группы должностей; младшие группы должностей.

В каждой категории определялся вес (в процентах от ста) каж­дого вида оценки, исходя из его значимости. В ходе экспери­мента было предложено, чтобы весовое значение каждого вида оценки устанавливалось перед проце­ду­рой конкурса, но в зави­симости от приоритета компетенций для каждой долж­ности. Весовой показатель предполагалось трансформировать в баллы с тем же максимальным числовым значением. По каждому из видов оценки, предпола­гающих балльную шкалу, зада­вались шкалы и минимальный (проходной) балл. Например, при проверке ре­ферата максимальный балл составляет 10 (весовой показатель – 10%), минимальный балл – 4 (весовой показатель – 4%) [8].

Кластеры компетенций и состав методов оценки приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Кластеры компетенций и методы их оценки

ch1

 

ch2

После завершения конкурсной процедуры удалось получить отзывы, как победителей, так и претендентов, не прошедших по конкурсу. Замечания по процедуре его проведения в основ­ном касались организационных аспектов (на­пример, при проведении ком­пьютерного тести­рования конкур­сантам приходи­лось ждать, когда освободится место), а также экспертного собеседования (пре­тенденты ожидали, что комиссия доста­точно долго и подробно будет беседо­вать с каж­дым из них, и уходили с ощущением, что они не успели сооб­щить «самое важное») [7].

Заключение

По итогам обсуждения проведённого конкурса были сделаны следую­щие выводы:

1. При проведении оценочных процедур в режиме реаль­ного времени необ­ходимо уста­навливать чёткие временные рамки, отведённые для выпол­нения каждого задания (пред­варительно необходимо проверить фактиче­скую выпол­няемость задания в установленное время).

2. При наличии большого количества претендентов необ­ходимо дифферен­цировать ме­сто, дату и время проведения оценки.

3. Государственные органы обязаны предусматривать рас­ходы на проведе­ние оценки при отсутствии собственно мате­риально-технической базы.

4. Рекомендуется разработать и утвердить порядок оплаты труда экспер­тов в составе оце­ночных комиссий с дифференциа­цией оплаты в зависимости от выполняемой работы (за про­верку рефератов, тестирование и т.д.).

5. В силу отсутствия соответствующего правового акта не было прове­дено предусмотрен­ного методикой отсеива­ния претендентов в ходе второго этапа оценки перед непо­средственной встречей конкурсантов с комиссией (эксперт­ным собеседованием); отсеи­вание аутсайдеров решением комиссии сократило бы временные издержки и позволи­ло бы более тщательно провести собеседова­ние с лидера­ми конкурса.

6. Было признано целесообразным не присваивать баллы на первой ста­дии конкурса (ста­дии анализа представленных претендентом документов).

7. Достаточно проблематичным оказалось проведение пол­ноценного пси­хо­логического тестирования, так как не был установлен уровень оплаты труда внешних экспертов и, кроме того, проведённый кадровой службой анализ по­тенциальных исполнителей свиде­тельствовал о недостаточном опыте внешних экспертов в деле оценки государственных служащих [6].

Ситуацию усугубляло также отсутствие полного описания квалифика­ци­онных требо­ваний в должностных регламен­тах вакансий, которое необхо­димо для формирования заказа на психологическое тестирование. При этом в ходе интервью с руководителями государст­венных органов выяснилось, что как ра­ботодатели они склонны учитывать результаты психо­логического тес­тирова­ния, а их дальнейшая практика под­твердила адекватность выводов экс­пертов в отношении кон­кретных сотрудников, прошедших в рамках конкурса психо­ло­гиче­ское тестирование.

В итоге в методику были внесены изменения в отноше­нии психологиче­ского тестирования и присвоения этой оценке бал­лов. Было предложено прово­дить психоло­гическое тестирование только при отборе на выс­шие и главные группы должностей и подво­дить итог тестиро­вания в экс­пертном заключении о соответствии качеств пре­тендента компе­тенциям долж­ности.

Библиографический список

1. Знаменский Д.Ю. Государственная и муници­пальная служба: учебное пособие / Д.Ю. Знаменский, В.И. Гладких, С.П. Минасян. – СПб.: ИЦ «Интермедия», 2012. – 180 с.

2. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: ЮРАЙТ, 2014. – 365 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.

4. Манафова Н.Ф., Бреусова Е.А. Особенности отбора персонала на государственную гражданскую службу // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №S2. – С. 207-211.

5. Официальный сайт Правительства Кировской области // Режим доступа:  http://www.kirovreg.ru/

6. Чекалдин А.М. Направления кадровой политики предприятия // Инновационное развитие. – 2017. – №10 (15). – С. 34-35.

7. Чекалдин А.М. Планирование деловой карьеры в организациях // Бизнес. Наука. Образование: проблемы, перспективы, стратегии: Материалы россий­ской заочной научно-практической конференции с международным участием. Вологда: Вологодский институт бизнеса. 2015. С. 372 – 377.

8. Чекалдин А.М. Экспертная оценка характеристик личности менеджера // Инновационное развитие. – 2018. – №1 (18). – С. 50-51.

9. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб­ное пособие / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 679 с.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516