Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Влияние факторов на ролевое поведение персонала в организациях

Теория управления | (115) УЭкС, 9/2018 Прочитано: 711 раз
(9 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Чекалдин Андрей Михайлович
  • Дата публикации:
    14.09.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Влияние факторов на ролевое поведение персонала в организациях

Influence of factors on the role behavior of staff in organizations

Чекалдин Андрей Михайлович

Chekaldin Andrej Mihajlovich

кандидат экономических наук, доцент / доцент кафедры

экономики и менеджмента

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Вятская государственная сельскохозяйственная

академия» г. Киров

e-mail:  a_t1972@mail.ru

Аннотация

В статье рассматриваются факторы, влияющие на ролевое по­ведение человеческих ресурсов организации. Показаны индивидуальные и личностные осо­бенности работника предприятия, приводятся условия личностного роста персонала (по А. Маслоу). Сделан вывод об актуаль­ности социально-психологических методов управления трудовыми коллективами.

Annotation

The article considers the factors that influence the role behavior of the human resources of the organization. Individual and personal characteristics of the employee of the enterprise are shown, conditions of personal growth of the personnel are given (according to A. Maslow). A conclusion is made about the relevance of socio-psychological methods of managing labor collectives.

Ключевые слова: реальное «я», «я»-образ, имидж, социальный стереотип, побуждение к действию, ролевое поведение, индивидуальность, личность, са­моутверждение личности.

Keywords: real «I», «I»-shape, image, social stereotype, motivation for action, role behavior, individuality, personality, self-assertion of personality.

Введение

Каждый трудовой коллектив представляет собой группу лиц, через которых дости­гаются цели деятельности организации. Причём, как известно, работник предприятия является личностью, имеет определённые потребности и интересы. Это, с одной стороны, расширяет возмож­ности организации, и в то же время усложняет процесс управления, поскольку требует индивидуального подхода к сотруднику со стороны организационного окружения.

Любой человек, осознавая себя инди­видуальностью и становясь личностью, выделяет себя из социальной среды, из сообщества других людей; и в повседневной действительности наше «я» прояв­ляется в трёх формах: реальное «я», «я»-образ, имидж. Реальное «я» отражает то, кем на самом деле является данный человек, ка­кие психологические свойства, мысли, чувства ему присущи. «Я»-образ отра­жает то, как человек хочет выглядеть перед другими людьми, как он старается преподнести себя. Имидж отражает то, какое впечатление действительно про­изводит человек на окружающих. Любое состояние нашего «я» предполагает наличие трёх психических про­цессов: интеллекта, эмоций и воли [7].

Намерения человека преломляются через призму социальных стереотипов и реализуются в ролевом поведении. Социальный стереотип – это устойчивое представление о социальных явлениях, привычное к ним отношение, сложив­шееся в сознании отдельных людей и социальных групп. Различают следующие виды стереотипов: идеологические, националистические, религиозные, профес­сиональные, возрастные и т.д. Стереотипы формируются под влиянием соци­альной среды, которая имеет два уровня: микро-уровень (группы) и макро-уро­вень (общество). Ближайшее социальное окружение образуют семья, учебная или рабочая группа, трудовой коллектив, друзья и знакомые, соседи, воспита­тели, преподаватели и т.д. Каждая такая группа влияет на то, какие социальные стереотипы будут усвоены [2].

Жизнедеятельность возможна при условии сотрудничества с другими людьми, объединения усилий. Это, в свою очередь, требует от человека приня­тия правил поведения, общих для всех участников группы. И чем сильнее он ценит свою принадлежность к данной группе, тем в большей мере его поведе­ние будет соответствовать групповым нормам и ценностям и совпадать с ними. Социальные стереотипы очень стойки; зачастую они передаются из поко­ления в поколение. Однако стереотипы стираются, если люди разных групп на­чинают теснее контактировать, узнавать больше друг о друге, добиваться об­щих целей. Это позволяет избавляться от догматичных стереотипов, разного рода преду­беждений и предрассудков.

Поведению предшествует возникновение побуждения к действию. Побуж­дение – это направленность сознания на определённую активность; готовность к поведению. Это осознание необходимости предпринимать усилия, совершать действия, которое формируется под влиянием наличия неудовлетворённой по­требности или нереализованного интереса [4].

Основной раздел

Ролевым называют поведение, заданное той или иной социальной или служебной ролью. Ролевое поведение предопределяется следующими обстоя­тельствами:

1) Наследственность и физиологические особенности (например, возраст). Ими передаются внешние и некоторые поведенческие черты. Это то, что чело­век, как правило, не в силах изменить и принимает как данное.

2) Социальная среда, в которой человек живёт и работает. Это культура, в которой он формируется; семья, в которой воспитывается; образование, кото­рое получает. Принадлежность к группам также накладывает отпечаток на внутренний мир человека.

3) Индивидуальные и личностные характеристики. Человек не является продуктом исключительно наследственности и окружения; личность оказывает влияние на своё собственное формирование и развитие. Каждый из нас играет активную роль в становлении самого себя; поэтому и говорят не только об об­разовании, воспитании, но и о самообразовании, самовоспитании.

4) Жизненный опыт человека. Накапливая опыт, мы становимся искушённее, проницательнее, мудрее. Опытный человек отличается тонким восприятием, взвешенными оценками, устоявшимися взглядами. С опытом развиваются спо­собности, возрастают потребности, меняются интересы, более адекватными становятся поступки и т.д.

5) Особенности конкретной ситуации. Любой человек всегда имеет что-то общее с остальными и в то же время в чём-то не похож на других. Нет двух лю­дей, у которых было бы абсолютно одинаковое сочетание характеристик. Их число бесконечно; поэтому вероятность того, что два сотрудника будут совер­шенно одинаково вести себя в одной и той же ситуации, практически равна нулю. С другой стороны, поведение одного и того же работника меняется в за­висимости от ситуации. В одних случаях человек поступает честно или демон­стрирует уверенность, в других – может сказать неправду (например, из гуман­ных соображений) или проявить робость. Оптимальным будет тот способ пове­дения, который соответствует ситуации, то есть условиям, обстоятельствам, сложившимся в определённый момент времени [8].

Таким образом, поведение человека, в том числе служебное поведение, яв­ляется следствием сложного сочетания факторов. Оно определяется множест­вом условий. Взаимодействие между людьми происходит с использованием трёх основных ролей:

1) Роль родителя. Она используется при выполнении функций начальника, педагога, врача и т.д. Состояние родителя проявляется двояко: как критическое (когда человек обвиняет другого, преследует) и как заботливое (когда он опе­кает, оберегает).

2) Роль взрослого. Её обычно стремятся играть при общении с коллегами. Она предусматривает спокойный тон в разговоре, выдержку, солидность, от­ветственность за свои поступки, равноправие в общении.

3) Роль ребёнка. С этой позиции человек смотрит на окружающих снизу вверх; часто оправдывается, извиняется, заискивает, с готовностью подчиня­ется; испытывает радость от того, что его любят, но одновременно у него при­сутствует и чувство неуверенности, беззащитности. Эта роль является основной в детстве, однако она встречается и в более зрелом возрасте: с позиции ребёнка принято играть, например, роль подчинённого или молодого специалиста. Со­стояние ребёнка также может быть различным: послушным, приспосабливаю­щимся или бунтарским [5].

Данные роли могут неоднократно сменять друг друга в течение дня; или же одно из состояний может в целом преобладать в поведении человека. В де­ловых отношениях оптимальным считается поведение с позиции «взрослого». Это повышает эффективность взаимодействия деловых партнёров [10].

Как полагают психологи, индивидуальность человека первична, личность – вторична. Индивидуальность – это совокупность уникальных свойств, прису­щих человеку и отличающих его от других людей. Каждый работник организа­ции от природы индивидуален. В процессе жизнедеятельности индивидуаль­ность развивается, и формируется личность. Личность – это совокупность со­циальных качеств человека как субъекта общественных отношений, общения и деятельности. Если индивидуальностью отчасти рождаются, то личностью ис­ключительно становятся в ходе социализации, то есть по мере включения чело­века в общественные отношения [6].

На поведение работника организации влияют следующие индивидуальные и личностные особенности: темперамент, характер, восприятие, отношение, ценности, принципы, способности, потребности, самооценка.

Темперамент – это совокупность врождённых свойств психики человека, зависящих от особенностей его нервной системы, от сбалансированно­сти процессов возбуждения и торможения. Известно, что существует четыре ос­новных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Темпера­менты отличаются друг от друга по следующим признакам: подвижность – инертность; уравновешенность – неуравновешенность; сила – слабость; сочета­ние психических процессов возбуждения и торможения. Темперамент предо­пределён генетически, однако он поддаётся корректировке. Темпераментом можно научиться управлять, стараясь использовать в поведении и деятельности сильные стороны, преимущества своего темперамента, и сглаживать его слабые стороны, недостатки.

Человек способен регулировать проявление отдельных свойств темпера­мента благодаря своему характеру. Характер – это совокупность свойств и ка­честв, приобретённых человеком в ходе взаимодействия с окружающим миром, в процессе жизнедеятельности в определённой социальной среде. В отличие от темперамента, который даётся от природы, характер формируется в ходе вос­питания, образования, в процессе работы человека над собой.

Понятно, что не бывает лучших или худших темпераментов; о характере же человека можно сказать как о лёгком, покладистом или, наоборот, тяжёлом, скверном. Трудный характер предопределяется его акцентуацией, то есть чрез­мерным, а потому нежелательным, развитием одних черт в ущерб другим свой­ствам. В результате акцентуации усложняется жизнь человека и его окружения, ухудшаются взаимоотношения, возникают конфликты. Специалисты выделяют десять акцентуаций характера: гипертимный, демонстративный, циклотимный, возбудимый, эмотивный, экзальтированный, дистимичный, тревожный, застре­вающий, педантичный типы личности [1].

Восприятие – это процесс получения информации о другом человеке, об окружающей действительности. Процесс взаимодействия деловых партнёров начинается с восприятия личности собеседника и тех обстоятельств, которые сопутствуют деловому общению. У каждого человека есть ведущая система восприятия, с помощью которой он получат наибольшее количество сведений об окружающем мире. Воспринять информацию помогают разум (логическая система), чувства (кинестетическая система), зрение (визуальная система) и слух (аудиальная система). Информация о происходящих событиях восприни­мается с использованием всех четырёх каналов её поступления, но один из них может преобладать. Эффективность диалога будет выше, если у собеседников системы восприятия совпадают. Это позволяет вести обсуждение проблемы на «одном языке».

Восприняв сведения о чём-либо, человек выражает отношение к ним в мыслях, эмоциях, словах, поступках. Отношение – это позиция, точка зрения по какому-либо конкретному вопросу жизнедеятельности. Ценности, в отличие от отношения, – это убеждения, установки по общим вопросам, которые много значат для человека, для удовлетворения его потребностей и реализации инте­ресов. Ценности – это верования по поводу того, что хорошо, а что плохо; важно – безразлично, полезно – вредно, допустимо или недопустимо. По со­держанию ценности делят на несколько групп: теоретические (знания, истина); экономические (доходность, полезность); политические (власть, влияние); пра­вовые (законопослушание, уважение власти); социальные (доброжелательные отношения, отсутствие конфликтов); эстетические (симметрия форм, художест­венная гармония); религиозные (вера в высшую справедливость, согласие во вселенной); духовные (дружба, любовь); нравственные (правда, совесть).

Ценности проявляются, находят своё воплощение в принципах человека. Принципы – это определённые стандарты, критерии, нормы поведения. Они ре­гулируют действия, заставляют определённым образом реагировать на явления и процессы, происходящие в мире, на поступки и поведение других людей. У каждого работника есть принципы, которых он придерживается в течение всей жизни или следует им на протяжении отдельного её периода.

Способности – это совокупность врождённых и приобретённых свойств, качеств, благодаря которым человек может заниматься определённым видом деятельности. Например, память, мышление, речь, воображение, вниматель­ность, интуиция, физические данные и т.д. Среди них есть умственные и фи­зические способности. Врождённые способности выступают как предрасположенность к чему-либо, одарённость, а при условии их развития они превращаются в талант.

Потребность – это ощущение недостатка в чём-либо, которое побуждает человека к его устранению и соответственно – к удовлетворению потребности. Потребности делят на первичные (физиологические), которые заложены от природы, и вторичные (психологические), которые осознаются с опытом.

На основе самопознания у человека вырабатывается определённая само­оценка. Она может быть завышенной, заниженной или адекватной. Кроме того, оценка себя и окружающих людей бывает положительной или отрицательной. Исходя из этого, различают четыре варианта оценки человеком себя и своего окружения:

1) Продуктивная оценка «я хороший (я в порядке) – ты хороший (вы в порядке), когда обе стороны оцениваются положительно. Такие люди уверены в себе, спокойны, вызывают доверие окружающих, поддерживают добрые отношения, сотрудничают конструктивно; они утверждаются сами и не препятствуют самоутверждению других.

2) Малопродуктивная оценка «я хороший (я в порядке) – ты плохой (вы не в порядке), когда оценка себя остаётся прежней, а вот оценка других людей меняется на отрицательную. Такие люди высокомерны, стараются подавить окружающих, трудны в общении, преувеличивают свою роль в работе и при этом склонны перекладывать ответственность на других.

3) Непродуктивная оценка «я плохой (я не в порядке) – ты хороший (вы в порядке), когда позитивной будет только оценка окружающих. Такие люди имеют комплекс неполноценности, смотрят на остальных снизу вверх, стремятся избегать тесных социальных контактов; они неинициативны, недооценивают свою роль в работе, поддаются стрессам.

4) Самая непродуктивная оценка «я плохой (я не в порядке) – ты плохой (вы не в порядке), когда негативной является оценка обеих сторон. Такие люди склонны к подавленности, свыклись с неудачами, вызывают отрицательные взаимоотношения в коллективе, не способны проявлять энергичность, настойчивость, творческий подход к делу, подвержены депрессиям [9].

Как показывает практика, редко кто придерживается исключительно одной из этих установок. Но одна из них может доминировать. Работая над собой в процессе самовоспитания, важно развивать позитивное отношение к себе и окружающим, стремиться занимать активную жизненную позицию.

Заключение

Через ролевое поведение человек самоутверждается. Потребность в само­выражении (самоактуализации), то есть в том, чтобы реализовать потенциаль­ные возможности, совершенствоваться и расти как личность является высшей психологической потребностью. Абрахам Маслоу рассматривал процесс ста­новления и развития личности как работу, которая требует максимальных твор­ческих усилий. При этом условиями личностного роста он назвал следующие положения: принятие на себя ответственности за свои поступки и действия; способность быть непосредственным, естественным; расширение границ своего опыта и готовность быть открытым происходящим изменениям; стремление к независимо­сти и формирование собственной точки зрения на окружающий мир; развитие демократичности, чувства сопричастности и единения с другими людьми [3].

В комплексе это позволяет человеку больше узнавать о своих способно­стях и возможностях, обеспечивает личностный рост и зрелость. В управлении организацией важно учитывать психологические аспекты деятельности, умело применяя широкий спектр методов руководства, в том числе социально-психо­ло­гические приёмы и способы воздействия на трудовой коллектив.

Библиографический список

1. Вахлакова М.Н. Социально-психологические методы и способы управления кадрами // Запад-Россия-Восток. – 2017. – №11. – С. 172-175.

2. Герасимова И.А., Копылов С.И. Проблема личностного развития и мотивации в контексте социально-психологических методов управления // Сервис Plus. – 2013. – №3. – С. 34-39.

3. Заленская Е.Б., Полежаева Л.В. Ролевое поведение и адаптация личности в организации // Современные проблемы экономического и социального развития. – 2011. – №7. – С. 33-35.

4. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: ЮРАЙТ, 2014. – 365 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.

6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 560 с.

7. Чегринцова С.В. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в организации // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2013. – №20. – С. 158-166.

8. Чекалдин А.М. Направления кадровой политики предприятия // Инновационное развитие. – 2017. – №10 (15). – С. 34-35.

9. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ: ежемесячный научный журнал. Экономические науки. – 2015. – №9 (52). – С. 73-77.

10. Чекалдин А.М. Экспертная оценка характеристик личности менеджера // Инновационное развитие. – 2018. – №1 (18). – С. 50-51.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516