Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Диагностика трудовой активности медицинского коллектива (на примере регионального медицинского учреждения)

Экономическая безопасность | (126) УЭкС, 8/2019 Прочитано: 910 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Михайлова Анна Викторовна
  • Дата публикации:
    15.08.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова

Диагностика трудовой активности медицинского коллектива (на примере регионального медицинского учреждения)


Diagnostics of labor activity of the medical team 
(on the example of a regional medical institution)

Михайлова Анна Викторовна

Mikhaylova Anna Viktorovna

к.э.н., зав. кафедрой социологии и управления персоналом, 

ФЭИ, 

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова

  mikanya23@mail.ru

Аннотация. Статья посвящена анализу трудовой активности на примере регионального медицинского учреждения. Трудовая активность связана с показателями эффективной деятельности. Одной из составляющих трудовой активности является моральный климат в коллективе. Трудовая активность способствует повышению вовлеченности в процесс, что влияет на показатели отношения к труду. Приведены результаты исследования социально-психологического климата среднего и младшего медицинского персонала региональной больницы. На основании полученных результатов разработаны рекомендации.  

Ключевые слова. Управление персоналом, трудовая активность, социально-психологический климат, мотивация персонала, эффективность труда. 

 

В современном обществе значительно повышаются требования к уровню трудовой активности работника в коллективе, постоянно растет интерес к факторам, влияющим на эффективность труда, в связи с усложнением психической жизнедеятельности людей и постоянным ростом личностных стремлений.

Трудовая активность работников коллектива – это качественная характеристика. Одной из составляющих трудовой активности является внутренняя установка работника. На трудовую активность оказывает влияние социально-психологический климат в коллективе. 

Доронин С.А. отмечает, «В развитии любой области науки наступает период, когда достигнутое в ней знание перестает соответствовать природе новых фактов практики. Такая ситуация время от времени возникает и в науке управления персоналом. Анализ эволюции теории и практики упорядочения трудовой активности персонала позволил выделить такие два направления решения этой проблемы. Первое связано с проверкой конструктивности используемых способов исследования поведения. Второе - с развитием инструментов влияния на него» [4, с. 87]. 

От того на сколько правильно и эффективно медицинский персонал использует свой внутренний потенциал, выстраивает межличностное общение во многом зависит трудовая активность, профессиональная успешность, обеспечивается взаимопонимание, доверие в отношениях, эффективность в решении поставленных задач.

Мы согласны с исследователем Копытовой А.В., что «проблема формирования на предприятии системы стимулирования трудовой активности работников актуальна и требует дополнительного изучения» [5, с. 41].

Многие исследователи связывают трудовую активность с системой оплаты труда. Ветлужских Е. предлагает двенадцать этапов [2, с. 119] создания комплексной системы мотивации и оплаты труда (СМиОТ) для эффективного управления трудовой активностью. 

Червякова Е.В. в своей работе [7] представляет алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы торговых организаций. Предлагаемая система учитывает существующую систему оплаты труда, ее преимущества. Червякова Е.В. допускает оптимизацию существующей системы, либо, если предыдущая система работает не эффективно, разработку новой системы оплаты труда.

Трудовая активность в медицинских учреждениях имеет важное значение в качестве предоставляемых услуг медицинской помощи населению. 

Мы согласны с исследователем Савенко А.А., что «Комплексная мотивация трудовой активности нацелена на следующие результаты: становление разных форм мотива активного трудового поведения различных профессиональных групп работников организации; интеграцию явления в рамках оценочных действий отдельных профессиональных групп организации; создание предпосылок эффективного прогнозирования активности поведенческих трудовых практик работников организации; реализацию конкретной инновационной трудовой деятельности работников; оптимальное накопление человеческого капитала тружеников» [6, с. 88].

Беляк Т.А. сделал вывод из исследований корпоративной культуры, что «Преодоление низкой трудовой активности работников следует рассматривать как неотложную задачу становления эффективной корпоративной культуры. Корпоративную культуру следует рассматривать в качестве важнейшей составляющей мотивационной системы предприятия» [1, с. 270].  

Вишняков А.И. в своем исследовании сделал вывод, что «обнаружена корреляционная зависимость между некоторыми параметрами деловой мотивации и ценностными ориентациями. Так мотивация на процесс коррелирует с ориентацией на социальную активность и ориентацией на здоровье. Полученные результаты позволяют более эффективнее строить трудовой процесс в организациях с учетом мотивов и ценностных ориентаций сотрудников» [3, с. 248].

Мы изучили аспекты трудовой активности на примере регионального медицинского учреждения. Уровень качества спасения жизни людей будет зависеть в основном от профессиональных действий медицинских работников. В Республике Саха (Якутия) одной из главных больниц является государственное бюджетное учреждение Республики Саха (Якутия) «Республиканская больница №2 - Центр экстренной медицинской помощи». 

ГБУ РС(Я) «РБ №2-ЦЭМП» в настоящее время является крупной многопрофильной медицинской организацией с высококвалифицированным персоналом, вооруженным самыми современными технологиями, с передовыми терапевтическими и диагностическими технологиями, постоянно наращивающими свои интеллектуальные и материально-технический и технический потенциал.

В РБ №2-ЦЭМП по состоянию на 1 января 2018 г. по штатному расписанию – 1732,0 должностей, фактически занятые ставки – 1732,0. Укомплектованность составляет – 85,5%. Число внешних совместителей составило  104 человек. Укомплектованность с совместителями составила 91,5%.

Таблица 1 – Движение кадров ГБУ РС(Я) «РБ№2-ЦЭМП» за 2014-2018гг.

Наименование показателей

2014г.

2015г.

2016г.

2017г.

2018г.

Темп роста, %

2018г./2014г.

Принято на работу

353

342

340

339

281

79,6

в том числе:

           

Врачей

35

35

37

41

40

114,3

Средний медицинский персонал

85

83

86

81

100

117,6

Младший медицинский персонал

163

159

139

128

112

68,7

Прочий персонал

70

65

78

89

29

41,4

Уволено

356

347

293

281

242

68,0

В том числе:

           

Врачи

38

35

38

37

20

52,6

Средний медицинский персонал

86

82

79

78

55

64,0

Младший медицинский персонал

158

162

114

108

119

75,3

Прочий персонал

74

68

62

58

48

64,9

За анализируемый период в больнице произошли кадровые реформы, переименование должностей, сокращение ставок, переход на профессиональные стандарты. 

На рисунке 1 представлена динамика оборота по приему РБ №2-ЦЭМП за 2014-2018годы.

 

my2

Рисунок 1– Динамика принятого персонала РБ №2-ЦЭМП за 2014-2018гг.

В 2018 году принято 40 врачей, по сравнению с 2014 годом, рост на 14,3%. Средний медицинский персонал в 2018 году составил 100 человек, по сравнению с 2014 годом рост на 17,6%, младший медицинский персонал составил - 112 человек, показатель уменьшился на 31,3%, прочий персонал  – 29 человек, показатель уменьшился на 58,6% .

На рисунке 2 представлена динамика уволенного персонала РБ №2-ЦЭМП за 2014-2018 годы.

 

my3

Рисунок 2– Динамика уволенного персонала РБ №2-ЦЭМП за 2014-2018гг.

По динамике уволенного персонала за 2014-2018 годы, увольнение младшего персонала, среднего медицинского персонала, прочего персонала и врачей за последние годы имеет тенденцию снижения. 

Одним из важнейших условий оказания качественных медицинских услуг является формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе медицинских работников.

Надо отметить, что совсем мало исследований, в которых объектом выступает средний и младший медицинский персонал. На наш взгляд, именно от работы данной категории зависит выздоровление пациентов и удовлетворенность пребыванием в медицинских учреждениях. 

Для исследования трудовой активности коллектива ГБУ РС(Я) «РБ №2-ЦЭМП» выбрали три отделения: физиотерапевтическое отделение, ожоговое отделение и травматологическое отделение. В трех отделениях штатная численность составляет 152, из которых врачи 34 штатных единицы, а средний и младший персонал 118. Объектом нашего исследования является средний и младший медицинский персонал на выявление удовлетворенности работой по методике Розановой В.А. В исследовании принимало участие 80% от общей численности всех трех отделений (94 человека). 

В основном в трех отделениях РБ №2-ЦЭМП преобладает женский персонал среди категории средний и младший медицинский персонал учреждения. 

my4

Рисунок 3– Распределение респондентов по полу

По анализируемой диаграмме видно, что во всех отделениях наибольшую долю занимает женский пол, 91,3% респондентов женщин в ожоговом отделении №1, 70,0% в физиотерапевтическом отделением, 64,8% в травматологическом отделении.  Мужской пол составляет 35,2% травматологическом отделении, 30% в физиотерапевтическом отделении, 8,7% в ожоговом отделении №1.

 

my5

Рисунок 4–Распределение респондентов по возрасту

По анализируемой диаграмме в физиотерапевтическом отделении наибольшую долю занимают работники в возрасте с интервалом от 39-45 лет 40% респондентов, затем идет возрастной интервал от 25-31 лет– 30% респондентов, далее возрастной интервал от 32-38 лет 15% респондентов, возрастной интервал от 46-52 лет 10% респондентов, и от 18-24 лет 5% респондентов. Наибольшую долю в ожоговом отделении №1 занимает возрастной интервал от 32-38 лет 37% респондентов, далее от 39-45 лет 26,1% респондентов, от 25-31 лет 19,6% респондентов, от 46-52 лет 13,0%, от 18-24 лет 4,3% респондентов. Наибольшую долю занимает в травматологическом отделении возрастной интервал от 32-38 лет 46,7% респондентов, второе место от 25-31 лет 27,5% респондентов, на третьем месте 39-45 лет 18,9% респондентов и самую наименьшую долю занимает возрастной интервал от 46-52 лет 6,9%, от 18-24 лет отсутствуют.

Можно сделать вывод, в отделениях персонал представлен всех возрастных категорий, что создает условия для преемственности поколений.

my6

Рисунок 5– Распределение респондентов по должностям в отделениях

По анализируемой диаграмме видно, что в физиотерапевтическом отделении наибольший удельный вес занимает должность 35,0% - медицинская сестра/брат по массажу, в ожоговом отделении наибольший удельный вес занимает должность медицинская сестра (палатная), в  травматологическом отделении наибольший удельный вес занимает должность медицинская сестра (палатная) 23,3%.

 

 

my7

Рисунок 6 – Распределение респондентов по уровню образования

Как видно по диаграмме, в основном у среднего и младшего медицинского персонала имеется среднее профессиональное образование в физиотерапевтическом отделении – 85% респондентов, в ожоговом отделении №1 – 97,8% респондентов, в травматологическом отделении 100,0% опрошенных. Среди опрошенных был выявлен 5% респондентов с высшим образованием и со средним общим образованием в физиотерапевтическом отделении 10%, в ожоговом отделении №1 – 2,2% респондента.

Для исследования трудовой активности мы использовали опросник по методике Розановой В.А. 

Опросник содержит вопросы по изучению трудовой активности персонала. 

 

my8

Рисунок 7 – Ваша удовлетворенность учреждением, где вы работаете

По результатам проведенного исследования физиотерапевтического, ожогового отделения №1 и травматологического отделения, на диаграмме видно, что на вопрос: «Ваша удовлетворенность учреждением, где вы работаете?» получили следующие ответы: удовлетворенность среднего и младшего персонала  ожогового отделения №1 составляет 76,1% - респондентов ответили - удовлетворены, физиотерапевтического отделения – 65%, травматологического отделения – 88,0% респондентов. Вполне удовлетворены - 15% респондентов физиотерапевтического отделения, ожогового отделения – 13,0%, травматологического отделения – 12,0%. Не вполне удовлетворены 20% - ожоговое отделение №1, физиотерапевтическое отделение – 10,9%. В целом большая  половина респондентов удовлетворены учреждением, где они работают.

 

my9

Рисунок 8 – Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)

По анализируемой диаграмме физическими условиями труда (жара, холод, шум и т.д.) удовлетворены - 82,6% респондентов ожогового отделения, а в физиотерапевтическом отделении удовлетворены 45% респондентов, травматологическом отделении – 85,9%. 

 

my10

Рисунок 9 – Ваша удовлетворенность работой в учреждении

По диаграмме видно, что во всех отделениях вполне удовлетворены работой около 11% респондентов, в основном удовлетворены работой в данном учреждении около 70% респондентов, ответ «не вполне удовлетворены» наиболее высокий показатель показал - 26,1% ожоговое отделение, не удовлетворен 5% в физиотерапевтическом отделении.


my11

Рисунок 10 – Ваша удовлетворенность слаженностью работой

По диаграмме видно, что слаженностью работы удовлетворены в трех отделениях около 75% респондентов, вполне удовлетворены 15% в физиотерапевтическом отделении, 4,3% - ожоговом отделении, 4,7% - в травматологическом отделении. Не вполне удовлетворены слаженностью работы - 19,6% респондентов в ожоговом отделении - 19,6%, в физиотерапевтическом отделении 15%, в травматологическом отделении – 11,9%.

 

my12

Рисунок 11- Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других учреждениях

По анализируемой диаграмме, на вопрос: «ваша удовлетворенность заработной платой по сравнению, с тем, сколько за такую же работу платят на других учреждениях?» вполне удовлетворены ответили респонденты травматологического отделения – 5,8%, физиотерапевтического отделения – 5,0%, ожогового отделения – 4,3%. Удовлетворены -91,0% респондентов физиотерапевтического отделения, 82,6% - ожогового отделения, 74,2% - травматологического отделения. Не вполне удовлетворены - 18,4% респонденты травматологического отделения, 3,0% - респонденты физиотерапевтического отделения. Не удовлетворены – 2,2% респонденты ожогового отделения, 1,6% - респонденты травматологического отделения, 1,0%  респонденты физиотерапевтического отделения.

 

my13

Рисунок 12- Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт  и способности

По анализируемой диаграмме, на вопрос «ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности» вполне удовлетворены - 25% респондентов физиотерапевтического отделения, 19,6% - респондентов ожогового отделения, 4,6%  респондентов травматологического отделения. Удовлетворены 95,4% респонденты травматологического отделения, 80,4% респонденты ожогового отделения, 60% респонденты физиотерапевтического отделения. 

 

my14

Рисунок 13- Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

Как видно по диаграмме, удовлетворены длительностью рабочего дня 82,0% респондентов физиотерапевтического отделения, 74,0% респонденты травматологического отделения, 63,0% респонденты ожогового отделения. Не вполне удовлетворены 21,7% респонденты ожогового отделения, 12,4% респонденты травматологического отделения, 11,0% респонденты физиотерапевтического отделения. Не удовлетворены 14,2% респонденты ожогового отделения, 13,6% респонденты травматологического отделения, 7,0% респонденты физиотерапевтического отделения.

 

my15

Рисунок 14 - В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

По анализируемой диаграмме, на вопрос «в какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы»  ответили вполне удовлетворены 6,3% респондентов травматологического отделения, 5,0% респонденты физиотерапевтического отделения, 2,2% респонденты ожогового отделения. Удовлетворены 93,5% респонденты ожогового отделения, 73,8% респонденты травматологического отделения, 68,9% респонденты физиотерапевтического отделения. Не вполне удовлетворен 26,1% респонденты физиотерапевтического отделения, 20% респонденты травматологического отделения, 4,3% респонденты ожогового отделения.

Мы сделали следующее выводы по итогам исследования трудовой активности:

  • В целом  младший и средний медицинский персонал  удовлетворен работой в данном учреждении, но не удовлетворены заработной платой с точки зрения ее соответствия трудозатратам, 41,3% респондентов ожогового отделения от 46 опрошенных, также не удовлетворены заработной платой 35,3% респондентов травматологического отделения от 35 опрошенных, и 23% респондентов физиотерапевтического отделения от 20 опрошенных.
  • Не удовлетворены физическими условиями труда (жара) температурой помещений 35% респондентов ожогового отделения, 15,2% респондентов физиотерапевтического отделения.
  • В исследовании выявили, что в анализируемых отделениях преобладает женский пол. 
  • В возрастном составе преобладает диапазон от 32 до 38 лет. 
  • В штатном расписании отделений наибольший удельный вес в структуре персонала занимает должность медицинской сестры.
  • Весь рабочий персонал имеет среднее профессиональное образование в трех исследуемых отделениях.

На основании полученных результатов разработали рекомендации.

Рекомендации по повышению трудовой активности коллектива ГБУ РС(Я) «РБ№2-ЦЭМП»

Исследование и диагностика трудовой активности коллектива ГБУ РС(Я) «РБ№2-ЦЭМП» показала, что многие факторы нуждаются в улучшении и совершенствовании. В целях исполнения Указа главы Республики Саха (Якутия) от 15 декабря 2017 года №2283 «Развитие здравоохранения Республики Саха (Якутия) на 2018-2022гг.», рекомендации даны согласно национальному проекту «Здравоохранение» 2018-2024.

Для устранения выявленных недостатков в формировании трудовой активности следует применить ряд следующих мероприятий:

  • Повышение квалификации для получения компетенций в межличностном общении и формировании более дружеских отношений между коллегами;
  • Ротация младшего и среднего персонала по интенсивности труда, то есть замена на определенное время санитаров с санитарами других отделений;
  • Рассмотрение вопроса расходов о фонде оплаты труда, премиальных и стимулирующих выплат;
  • Создание рабочей комиссии, которая изучит и оценит интенсивность труда младшего и среднего медицинского персонала в отделениях;
  • Ввести корректирующие коэффициенты в зависимости от интенсивности и сложности труда;
  • Внедрение автоматизированного робота по влажной уборке больших площадей больницы VeDroid;
  • Создание кабинета психологической разгрузки (релаксация, медитация) и привлечение психолога;
  • Психологические тренинги могут быть по снятию состояний тревожности, нервно-психической напряженности, свободному выражению эмоций, пониманию и раскрытию своих проблем с соответствующими им переживаниями, получению и предоставлению эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей проблематики;
  • Развитие института наставничества, реализация программ адаптации новых сотрудников;
  • Реализация комплекса мер, направленных на повышение культуры общения персонала и пациента (проект «Вежливое здравоохранение»);
  • Развитие службы охраны труда: повышение технической оснащенности труда, административный контроль за состоянием условий труда на рабочем месте, аттестация рабочих мест на соответствие нормам безопасности труда;
  • Осуществление социальной программы учреждения: диспансеризация и оздоровление сотрудников; культурно-оздоровительные мероприятия (формирование оздоровительных групп, сборных спортивных команд, формирование ансамблей танцевальных групп и др.);
  • Нормирование труда работников в учреждении и введение дифференцированной системы окладов
  • Обеспечение эффективности закупок для нужд больницы;
  • Заключение «эффективных» контрактов с сотрудниками больницы с установлением механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от объема и качества предоставляемой медицинской помощи.

Таким образом, для повышения трудовой активности в медицинском учреждении, прежде всего, необходимо улучшить систему управления, путем повышения квалификации руководителя, и проведения предложенных мероприятий.

Библиографический список

  1. Беляк Т.А. Корпоративная культура в системе мотивации инновационной и трудовой активности работников. В сборнике конференции Съвременни проблеми на регионалното развитие. Пловдив, 27-28 октября 2014 г. С.266-270
  2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Паблишер, 2013. 152 с.
  3. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. – 2016. - № 5. – С. 245-248
  4. Доронин С.А. Обновление концептуальных основ управления трудовой активностью персонала // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. - № 4-5. С. 84-87
  5. Копытова А.В. Об актуальности проблемы разработки системы стимулирования трудовой активности // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. – 2015. - № 1. – С. 34-41
  6. Савенко А.А. Мотивация трудовой активности как комплексное социологическое явление // Вестник поволжского института управления . – 2015. - № 4. – С. 83-88 
  7. Червякова Е.В. Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций: дис. … канд. экон. наук / Е.В. Червякова. Саратов, 2007. 174 с.

Bibliograficheskij spisok

  1. Belyak T.A. Korporativnaya kul'tura v sisteme motivacii innovacionnoj i trudovoj aktivnosti rabotnikov. V sbornike konferencii S"vremenni problemi na regionalnoto razvitie. Plovdiv, 27-28 oktyabrya 2014 g. S.266-270
  2. Vetluzhskih E. Motivaciya i oplata truda: Instrumenty. Metodiki. Praktika / E. Vetluzhskih. M.: Al'pina Pablisher, 2013. 152 s.
  3. Vishnyakov A.I. Psihologicheskie osobennosti trudovoj motivacii i ee vzaimosvyaz' s cennostnymi orientaciyami sotrudnikov medicinskih uchrezhdenij // Azimut nauchnyh issledovanij: pedagogika i psihologiya. – 2016. - № 5. – S. 245-248
  4. Doronin S.A. Obnovlenie konceptual'nyh osnov upravleniya trudovoj aktivnost'yu personala // Aktual'nye nauchnye issledovaniya v sovremennom mire. – 2017. - № 4-5. S. 84-87
  5. Kopytova A.V. Ob aktual'nosti problemy razrabotki sistemy stimulirovaniya trudovoj aktivnosti // Aktual'nye problemy ekonomiki i menedzhmenta. – 2015. - № 1. – S. 34-41
  6. Savenko A.A. Motivaciya trudovoj aktivnosti kak kompleksnoe sociologicheskoe yavlenie // Vestnik povolzhskogo instituta upravleniya . – 2015. - № 4. – S. 83-88 
  7. Chervyakova E.V. Rol' zarabotnoj platy v stimulirovanii truda rabotnikov torgovyh organizacij: dis. … kand. ekon. nauk / E.V. Chervyakova. Saratov, 2007. 174 s.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019
(03) УЭкС, 3/2019
(04) УЭкС, 4/2019
(05) УЭкС, 5/2019
(06) УЭкС, 6/2019
(07) УЭкС, 7/2019
(08) УЭкС, 8/2019
(09) УЭкС, 9/2019
(10) УЭкС, 10/2019
(11) УЭкС, 11/2019
(12) УЭкС, 12/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516