Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Желание сменить работу как показатель нелояльности сотрудников к организации и факторы, его определяющие

Экономика труда | (94) УЭкС, 12/2016 Прочитано: 1590 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Анна Александровна Троицкая
  • Дата публикации:
    30.12.16
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Желание сменить работу как показатель нелояльности сотрудников к организации и факторы, его определяющие

The wish of job changeas an indicator of disloyalty of the employees to the organization and the factors determining it

Анна Александровна Троицкая

Anna Alexandrovna Troitskaya

Преподаватель кафедры управления наукой и инновациями

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

e-mail: atroitskaya@hse.ru

Аннотация

Статья посвящена проблеме нелояльности сотрудников к своей организации и факторам, оказывающим на неё значимое влияние. В работе обоснован выбор показателя нелояльности – желания сотрудника сменить место работы, на основе данных собственного социологического опроса построена эконометрическая модель, выявляющая степень и статистическую значимость влияния на нелояльность ряда характеристик как самого работника, так и организационной среды.

Abstract

The paper is devoted the problem of disloyalty of the employees to the organization and the factors that have a significant influence on it. The author justified the choice of the employees’ wish to change their job as a disloyalty indicator and built an econometric model based on the data of the own social survey to identify the extent and statistically significant impact on the disloyalty shown by some characteristics of both the employee and organizational environment.

Ключевые слова:

Нелояльность, смена работы, характеристики работника, организационная среда

Keywords:

Disloyalty, job change, characteristics of the employee, organizational environment

Введение

Важнейшим фактором, определяющим успешность работы предприятия, а в масштабах региона или страны – экономический рост, является эффективность труда. Она в свою очередь зависит от многих факторов, включая и разного рода вознаграждение работников, и качество средств труда, и относящиеся к сфере организационного человеческого капитала. Одним из значимых факторов последней категории является лояльность персонала организации. Зачастую этот параметр недооценивают и обходят вниманием руководители, меж тем его влияние на эффективность работы сотрудников предприятий чрезвычайно велико, многие авторы указывают на то, что лояльность персонала – одна из важнейших составляющих, обеспечивающих компании финансовый успех. В «TheWallStreetJournal» было опубликовано заключение, к которому пришли участники конференции, посвященной обсуждению вопроса взаимосвязи лояльности сотрудников, удовлетворения клиентов и финансовых успехов. В конференции приняли участие руководители и менеджеры более чем 125 предприятий. Заключение гласило, что любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, обязана обращать внимание на лояльность своего персонала [1, c. 422]. Международная консалтинговая компания «SaladinSecurity», занимающаяся вопросами обеспечения безопасности, выяснила, что в среднем каждый четвертый сотрудник любой компании постоянно обманывает своего работодателя. Согласно выводам Национального института правосудия США, сделанным на основе данных анонимного опроса 9000 работников различных американских фирм, убытки частного бизнеса Соединенных Штатов от хищений со стороны служащих составляли в 1990-е гг. ежегодно около   $30 миллиардов [2, с. 5]. При этом хищение, обман - это не что иное, как проявление нелояльности сотрудника к своей компании [3]. В России исследований аналогичного масштаба не проводилось, однако учитывая недостаток социальной ответственности отечественных предприятий и как результат – отсутствие доверия многих рядовых работников к руководству, а также сложившуюся ещё в советское время традицию «несунов» - воровства на рабочем месте, сложно ожидать меньший процент сотрудников, обманывающих работодателя и/или осуществляющих хищения. В условиях российского рынка труда слабо удовлетворяется важнейшая для каждого человека потребность в безопасности (гарантии занятости, социальная защищенность, материальное обеспечение, социальное страхование), а также потребность в признании (служебное продвижение, признание за хорошую работу) [2, с. 7–8]. Недоверие и неудовлетворенность потребностей человека на работе приводят к таким проявлениям нелояльного поведения, как ложь, обман, преимущество личных интересов над интересами организации, нарушение достигнутых договоренностей [1, c. 424].   Такое поведение, помимо непосредственного ущерба работодателю, в большинстве случаев приводит к увольнению сотрудников, т. е. к текучести кадров.

Таким образом, нелояльность персонала является острой проблемой в масштабах всей отечественной экономики и в связи с этим высокую актуальность имеют исследования, выявляющие факторы, повышающие приверженность персонала организации либо напротив способствующие его нелояльности.

Цель данной работы – выявить, какое влияние на нелояльный настрой работников к своей организации оказывают как их личные характеристики, так и факторы организационной среды. В качестве личных характеристик рассматриваются доход и его изменение за последние 2 года до опроса, возраст, пол, стаж, мобильность, организационных - взаимосвязь образования работников и оплаты их труда, мотивация к инновационной деятельности, наличие деспотического стиля управления. Предметом исследования является негативное отношение сотрудников к своему месту работы, объект исследования – предприятия Нижегородского региона.

Показатели лояльности персонала и её отсутствия

Существует достаточно много подходов к определению понятия «лояльность», особенно когда речь заходит о лояльности сотрудников к организации. В современной литературе можно встретить разные термины: лояльность, преданность, приверженность [3]. В данный момент нет единого подхода к определению понятия «лояльность». Этот термин может означать:

– доброжелательность, приветливость, доступность работника как в отношении фирмы в целом, так и в отношении других сотрудников;

– честность, принципиальность;

– верность, преданность, приверженность;

– соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В общем случае организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации [4, с 211–213]. Удобно использовать следующую формулировку: лояльность персонала – характеристика, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации [5].

На формирование у персонала лояльности влияет значительное количество разных факторов. С самого начала работы сотрудника в организации на его отношение к ней влияет его прошлый опыт. Если на прошлом месте работы он испытывал чувство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отношения в новой организации (в благоприятных условиях) более вероятно. Непосредственно с прошлым опытом связан такой фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени убеждения затем определяют характер взаимоотношений человека с коллегами и его отношение к работе. Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению «отплатить» ей доверием. Исследователи выявили, что между удовлетворенностью работой, оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредственная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы «компания — работник» (руководством, коллективом, характером отношений, организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и другими) — является условием возникновения лояльности [6].

В целом наличие в организации перечисленных факторов обеспечивает относительно высокий для конкретного рынка труда уровень лояльности персонала к ней.

Свидетельством нелояльности сотрудника может служить как недостаток положительных характеристик лояльности, так и наличие отрицательных факторов – уже приводившихся выше обмана и хищений, а также значительного количество других, менее радикальных, однако явно указывающих на отсутствие приверженности – к примеру, желание сменить работу.

Охарактеризовать нелояльного сотрудника проще, чем провести детальный анализ всех положительных факторов, из которых складывается отношение к компании лояльных, и оценить степень их приверженности. Таким образом, проблема нелояльности, которая имеет значительные негативные проявления и решение которой представляет из себя сложную системную задачу, относительно нетрудно оценивается.

Отсутствие у сотрудника стремления сменить работу можно назвать необходимым, но не достаточным условием, чтобы отнести его в категорию лояльных. При этом наличие такого стремления является однозначным свидетельством отсутствия лояльности, поэтому в данной работе такой фактор используется как показатель, характеризующий нелояльность работника.

Описание исследования

В работе используются данные социологического опроса, проведенного автором совместно с А.Л. Мазиным в 2011 году. Путем анкетирования была опрошена большая группа сотрудников нижегородских предприятий, заочно обучавшихся в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса (НИМБ). Общее число респондентов составило 394 человека, из них 174 проживали в самом г. Нижний Новгород и 220 – в Нижегородской области (гг. Выкса, Заволжье, Арзамас и др.). Опрошенные работали в различных организациях: малых, средних и крупных, государственных, приватизированных, новых частных. Аудитория состояла из людей разного пола и возраста, с различным уровнем уже имеющегося образования, так что хотя выборка не являлась полностью репрезентативной в отношении всех работников Нижегородского региона, полученные данные отражают реальное состояние рассматриваемых параметров в организациях различного типа. Опрошенным предлагалось ответить на вопросы, связанные с их полом, возрастом и местонахождением, положением в период кризиса, доходами (текущими и ожидаемыми), потенциалом трудовой мобильности, образованием и его качеством, отношением к своему месту работы, вовлеченностью в инновационную деятельность и др. Также предлагался блок вопросов, характеризующих организацию в целом: форма собственности, сфера работы, ряд показателей организационного человеческого капитала, включая мотивацию персонала к участию в инновационной деятельности, и т.п. На основе данных опроса было построено линейное эконометрическое уравнение зависимости показателя нелояльности работников от их личных характеристик и нескольких особенностей организационной среды предприятия.

В качестве показателя нелояльности использована информация о желании респондента сменить место работы. В эконометрическую модель данный показатель включён как переменная job_change_want с вариантами значений 1 (положительный ответ) и 0 (отрицательный).

В качестве объясняющих переменных из категории личных характеристик работника были выбраны следующие:

  1. Доход респондента. В зависимости от уровня заработка работника переменной wage присваивалось 6 возможных значений от 1 до 6. Изначальная гипотеза – отрицательная взаимосвязь между доходом и желанием менять работу.
  2. Изменение дохода за последние 2 года до момента опроса либо после предыдущей смены работы. Переменной wage_change присваивалось значение 1, если зарплата снизилась, 2 – не изменилась, 3 – выросла. Гипотеза – как и в предыдущем пункте, отрицательная взаимосвязь.
  3. Пол респондента – переменная male, принимающая значение 1 у мужчин и 0 у женщин. Считается, что по ряду семейных и социальных причин женщины в среднем при прочих равных менее склонны менять работу, чем мужчины. С одной стороны, когда работник желает остаться на своём месте работы по неким внешним причинам, это не характеризует его приверженность организации как таковой. Однако с другой стороны, если он настроен продолжать свою деятельность в компании, а не сменить работу при первой возможности, это влияет на его поведение, так как мотивирует более конструктивно трудиться и взаимодействовать с коллегами. Таким образом, в итоге он ведёт себя более лояльно.
  4. Стаж работы на данном предприятии. Существует распространённое мнение, что чем дольше человек находится на своём месте работы, тем больше он «врастает» в организацию и тем меньше склонен по собственной инициативе менять работу. Это предположение решено было проверить в данной модели. Переменной sen присваивалось значение 1, если стаж составлял менее 3 лет, 2 – при стаже от 3 до 10 лет и 3 – при стаже более 10 лет.
  5. Возраст респондента. В среднем молодые люди склонны как к более частой смене работы, так и к более радикальным и «горячим» действиям в принципе, поэтому предположением автора была отрицательная взаимосвязь между возрастом и желанием уйти с предприятия. Переменная age принимала значение 1 для возраста менее 25 лет, 2 – от 25 до 30, 3 – от 31 до 40 и 4 – старше 40 лет.
  6. Потенциал мобильности работника. Среди ряда руководителей бытует мнение, что мобильные работники при прочих равных в целом более склонны к желанию сменить работу, так как для них это действие более реализуемо, и авторы решил проверить его в своей модели. Респондентам задавался вопрос «Оцените потенциал своей межфирменной мобильности» с пятью вариантами ответа от 1 (отсутствует) до 5 (очень высокий), соответствующие значения присваивались переменной mobility.

Объясняющие переменные, характеризующие организационную среду:

  1. Наличие в организации материального стимулирования персонала к осуществлению инновационной деятельности. Респондентам задавался вопрос «Существует ли в вашей организации материальная заинтересованность работников в инновационной деятельности?» с вариантами ответа «Да» или «Нет». Переменная inn_motiv принимала значения 1 и 0 соответственно. Автором выдвигалась гипотеза, что наличие такого стимулирования является показателем более конструктивной и положительной организационной среды в целом, и на таких предприятиях персонал в среднем при прочих равных более лоялен и менее склонен стремиться уйти.
  2. Как негативный фактор, способствующий желанию сотрудников покинуть организацию, рассматривалось наличие субъективизма и/или тиранического отношения руководства к подчинённым. Вопрос был сформулирован «Можете ли Вы вспомнить пример субъективизма (или самодурства) Вашего руководителя по отношению к сотруднику?» с вариантами ответа «Да» или «Нет», переменная boss_tyranny принимала значения 1 и 0 соответственно.
  3. Наличие положительной взаимосвязи между образованием работников и оплатой их труда. Такая взаимосвязь свидетельствует о том, что на предприятии востребованы и оцениваются развитые люди с более высоким уровнем знаний, что, как и в 1 пункте, предположительно характеризует более конструктивную организационную среду. Переменная wage_educ принимала значение 1 для ответа «Есть» и 0 для ответа «Нет».

Результаты и их интерпретация

В результате расчёта линейной регрессионной модели были получены следующие результаты, представленные в табл. 1 и 2.

Таблица 1.

Суммарная значимость модели.

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

,448(a)

,201

,173

,454

Источник: расчёты автора методом МНК в программе SPSS.

Таблица 2.

Коэффициенты в модели и их статистическая значимость по t-критерию Стьюдента.

 

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

Dependent Variable: job_change_want

B

Std. Error

Beta

B

Std. Error

(Constant)

,521

,168

 

3,104

,002

wage

-,103

,025

-,256

-4,099

,000

wage_change

,104

,034

,182

3,091

,002

male

,157

,069

,132

2,267

,024

sen

,085

,047

,126

1,830

,068

age

-,104

,036

-,197

-2,849

,005

mobility

,028

,033

,048

,836

,404

inn_motiv

-,098

,056

-,097

-1,747

,082

boss_tyranny

,179

,056

,178

3,181

,002

wage_educ

-,096

,059

-,091

-1,624

,106

Источник: расчёты автора методом МНК в программе SPSS.

В соответствии с первоначальным предположением, более высокая заработная плата в среднем способствует меньшему желанию менять работу и соответственно большей лояльности своей организации. Коэффициент при данном показателе не просто статистически значим, но имеет наибольшую точность и достоверность по сравнению со всеми остальными в модели. При этом влияние изменения заработной платы при предыдущей смене работы или просто за предшествовавшие опросу 2 года оказалось неожиданным: рост заработка в среднем способствовал большему желанию сменить работу. Это может объясняться привычным поведением респондента на рынке труда, когда он регулярно меняет работу на более выгодную и соответственно склонен к данному действию сильнее большинства коллег, однако вопрос представляет интерес для дальнейшего изучения.

Зависимость желания сменить работу от пола и возраста респондента соответствовала первоначальному предположению, что мужчины и более молодые люди в среднем более к этому склонны. Женщины и люди более старшего возраста таким образом при прочих равных оказываются более лояльными.

Коэффициент при показателе стажа работы на предприятии оказался положительным и статистически значимым на уровне 10%. Результат противоречил предварительно выдвинутой гипотезе и на первый взгляд казался странным, однако автор предположил, что причины – воздействие не включённых в модель факторов, в частности – отраслевой принадлежности предприятий, которая может влиять и на средний стаж в конкретной отрасли, и на особенности взаимоотношений между персоналом и руководством. В целом влияние стажа на лояльность является вопросом для дальнейшего более подробного исследования.

Мобильность работников не продемонстрировала статистически значимого влияния на исследуемый показатель нелояльности. Желание сменить работу и возможность это совершить по результатам исследования оказались статистически не связанными между собой. Таким образом, наличие у работника возможности легко уйти от работодателя не способствует большему желанию это сделать по сравнению с теми, кто такой реальной возможности не имеет, и не несёт угрозы его лояльности.

Коэффициенты при переменных, характеризующих организационную среду, неожиданных результатов не показали. Субъективизм и тирания руководства значительно способствуют нелояльному отношению персонала к предприятию: коэффициент при данном показателе в модели имел наибольшее абсолютное значение из всех при высокой статистической значимости (на уровне 1%). Это полностью подтвердило предположение о негативном воздействии тиранического поведения и несправедливости в управлении на лояльность подчинённых. Гипотеза о том, что материальное стимулирование участия в инновационной деятельности является характеристикой конструктивной организационной среды и в среднем снижает нелояльность, также подтвердилась. Аналогичный результат продемонстрировал и второй показатель конструктивности – наличие на предприятии респондента положительной взаимосвязи между доходами сотрудников и уровнем их образования, однако в данном случае точность коэффициента оказалась чуть ниже необходимой для 10%-ной статистической значимости. Тем не менее, по мнению автора, погрешность не настолько высока, чтобы упускать данный результат из внимания.

Выводы

В данной статье на основании данных проведённого автором социологического опроса было определено влияние ряда характеристик индивида и предприятия на показатель нелояльности работника. В качестве такого показателя было выбрано желание сотрудника сменить место работы, так как оно прямо указывает на отсутствие приверженности нынешнему работодателю. Согласно результатам расчёта эконометрической модели, желанию сменить работу значимо способствуют наличие на предприятии тирании и несправедливого отношения руководства к подчинённым, мужской пол респондента, молодой возраст и выигрыш в заработной плате после предыдущей смены места занятости либо за 2 года до опроса. Также значимо положительным оказался коэффициент при переменной, характеризующей стаж работника, что может объясняться влиянием не включённых в модель факторов, в частности, особенностей отраслей, где в среднем сотрудники дольше работают на одном месте. Потенциал мобильности работника, т.е. по сути его возможность сменить работу согласно расчётам оказалась практически не связана с желанием это сделать, таким образам она, вопреки мнению ряда руководителей, не несёт угрозы лояльности. Более высокая заработная плата, материальная заинтересованность персонала в инновационной деятельности и положительная взаимосвязь между образованием работников и из доходов снижают вероятность проявления нелояльности. Это подтверждает мнение, что материальное стимулирование и более конструктивная организационная среда способствуют повышению лояльности персонала.

Список литературы

1. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.

2. Ковров А. В. Предатели: «Пятая колонна в организации». М.: Арсин, 1999.

3. Соловейчик А.В. Лояльность и факторы, характеризующие организацию. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, №6 (125). 2010 г., С. 93-98.

4. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения - 2000» / Под ред. А. А. Крылова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

5. Чудакова Е. А. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала // Управление человеческим потенциалом. 2005 г., № 3. С. 35–41.

6. Шипилова О. Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия. 2004 г., №4.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516